１、会社のビジネスモデルによっては、それで不許可になる場合があります。

これはどのようなことかと言いますと、この「技術・人文知識・国際業務」ビザは、職種が限定されており、かつ「単純労働」をさせることはもちろんできません。

ですが、例えば採用側の企業が飲食店をメインに事業展開をしている場合、入管として審査の際にいわゆるホールスタッフなどの「単純労働」をさせるのでは？と疑念を抱きます。

 

ここで気をつけて欲しいのは、ビジネスモデルが原因で許可不許可になるわけではなく、あくまでもどのような職種の仕事をしてもらうかが重要ですから、単純労働がメインになっている企業などにおいてもきちんとその単純労働の仕事（例：ホールスタッフ）を外国人スタッフにはさせないことを立証すればいいということです。

この立証が他のビジネスモデルを採用している企業よりは注意を要しますので、ここは気をつけるべきポイントといえます。

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２、会社のビジネスモデルが事務職であっても新規事業展開分野が単純労働系のモデルの場合

​これは、当初の企業ビジネスモデルが事務職など「技術・人文知識・国際業務」の分野に合致している仕事だとしても、新規に事業展開をした分野が単純労働系（例：居酒屋、レストラン）の分野の場合、そこの分野の事務職として外国人スタッフに働いてもらいたい場合は、１のように気をつけるべきです。やはりこの場合は、あくまでも単純労働はさせないことを入管に納得してもらう立証をしていくことになります。

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３、採用したけれども、ビザが出ないことがあります。

これはある意味企業経営にとっては致命的と言えることです。

入管はあくまでも在留資格の該当性などがあるかどうかを判断します。雇用契約などがあるからビザを許可するというスタンスでは決してありません。

そうなると、採用段階に採用担当者の方などがビザが取得できると思っていても、場合によっては在留資格なしと入管に判断されてしまい不許可になってしまう場合もあり得ます。

 

特に気をつけなければいけないのは、初めて外国人スタッフを採用しようとか、まだ採用経験が浅い企業や事業主の方です。

外国人材管理は多岐に渡りますので、なかなか知識が追いつかない部分がどうしても存在してしまいます。

うっかり、ビザが取得できない外国人を採用することにならないようにお気をつけください。

 

（注意）

雇用契約を結ぶことが就労ビザ申請の要件ですので、ビザが取得できなかった場合でも、その雇用契約は有効です。そうなると、解雇の規定など労務管理もきちんとしなければ後々トラブルになる可能性もありますので、雇用契約書を作成する段階からお気をつけください。

​例えば、雇用契約書にはビザが取得できない場合は採用しないといった文言を付け加えるなど、トラブル防止に努めることも企業や事業主の責任と言えるでしょう。